以下は天下りに関する小文。天下り自体もう少し勉強しなくては僕もいけない。
“天下り”は正しいか？
安倍政権の目玉のひとつであったはずの公務員制度改革はあまりマスコミ受けがよくない。例えば「新人材センター」による再就職斡旋の一元化も、マスコミでは「天下りを容認するものだ」という批判がある。
しかし経済学でよく知られている見解では、必ずしも天下りは悪いことではない。むしろ天下りは市場と折りあいをつけている合理的なシステムである、という考えが主流である。例えば大阪大学大学院教授の猪木武徳氏は「遅れて支払われた報酬仮説」という見方で、天下りの合理性を説明している。猪木教授の説明はこうだ。
日本の「ベスト･アンド･ブライテスト」層が大学卒業時に、民間大企業とキャリア官僚を比較して、なぜ在職中の報酬が低い後者を選ぶのだろうか？ それは特殊法人・公益法人が、日本の官僚機構の一部であり、それらの組織での報酬もキャリア官僚の生涯賃金に組み込まれているからである。これにキャリア官僚であることの権力の魅力もあって、大企業の社員よりもキャリア官僚を選択するインセンティヴを保障している、というものである。
このとき「天下り」が人材活用の面からも合理的である。例えば天下りで高年齢層の早い退職を促して若年層の官僚の早い昇進と権限の委譲をスムーズにし、官僚組織の活性化をうながす効果が考えられる。さらに天下り先の選出は、省庁在任中の業績をもとに行われるので、天下りはその在任中の成果主義的査定の側面を持っている。これは他方で職位間の報酬格差が小さいのにも関わらず、やる気を引き出す原因ともなる。さらに山形浩生氏が指摘するように、キャリア官僚が保持している技術や情報がいたずらに民間市場に流出しない「技術の囲い込み」としても機能しているのかもしれない。またキャリア官僚が退職後に民間で高い報酬を得ることも特殊法人などへの天下りと同じ説明を適用することができる。つまり天下りは市場が合理的に提供している報酬なのである。
もちろん天下りには負の側面もある。まず官僚と民間企業とが癒着して、規制を利用して法外な利益を掠め取る可能性が大きいこと、さらに天下り先機関のプロパー職員のやる気の喪失などで特殊法人・公益法人の生産性が減少することだってあるだろう。そもそもいくつかの特殊法人や公益法人を「渡り鳥」していく間に得る報酬は合理的とはいえないほど高額ではないか、という批判もあるかもしれない。
ところで以上をふまえると今般の公務員制度改革は、キャリア官僚の「遅れて支払われる報酬」を解消する方向と考えられるので、従来の成果主義的な側面を在職中の報酬に反映する必要がでてくる。その意味で成果主義・報酬主義的な改革は正しい。しかし改正案では長期在職をすすめることも盛り込まれているので、これは従来の天下りシステムが担っていた早期退職による組織活性化を損なうおそれがある。
また天下りは事実上の官民交流を担っていた。ところで「新人材センター」のような発想はそれまで各省庁が独自に担ってきた就職斡旋や情報の分権化をどのように一元化で代替することができるか、という問題になってくる。いままでは競争原理が機能して、天下り先やその報酬が決定されてきた。皮肉なことだが、公務員制度改革は構造改革の基幹部分であり、その目的は市場原理主義的なもののはずだ。しかしこの「新人材センター」はいままで市場調和的分権的に行われていた官僚資源の最適な配分を、中央集権経済的な発想で代替することになってしまう。歴史的な経験によれば、分権的な資源配分システムにくらべて、情報の一元管理と計画化を行う中央集権経済的システムは非効率性を生み出しやすい。したがって、マスコミの一部にみられる「新人材センター」を天下りの代替物とみなす見方は必ずしも正しいとはいえない。むしろ問題は従来の天下りが果たしてきた効率的な役割を不十分にしか果たせないことにあるかもしれない。“天下り”を単に悪の巣窟とみなす発想から脱却することが重要だろう。
