公務員制度改革の話題は下のメールマガジン時代はよく関連する文献を読んだ。天下りについては経済学者からの見方としては、猪木武徳氏が『学校と工場』の中などで説明していた「遅れて支払われた報酬仮説」というものがある。
日本の「ベスト･アンド･ブライテスト」層が大学卒業時に、民間大企業とキャリア官僚を比較して、なぜ在職中の報酬が低い後者を選ぶのか、という問題を猪木氏は提起する。もちろん民間大企業の「エリート」社員とキャリア官僚の報酬格差が、単に後者の仕事がとても有意義で面白く感じるという点について負の補償を行っている可能性があってもおかしくはない。
猪木氏も「とくにキャリア官僚の場合、その社会的威信、職務の達成感の高さ、あるいは政治的・経済的「影響力」こそが、官僚であることの最大の利益とも考えられる」とこの補償格差説に一応の理解は示している。また前者に比して後者の仕事が楽しい・有意義という要因に加えて、後者の方が前者よりも仕事が楽ならばさらにこの負の補償は増幅している可能性がある*1。
ただ猪木氏はこの負の補償格差説には反対である。そもそも権力には「潜在的経済力」も包含しているわけであり、この「潜在的経済力」とは高所得によって担保されているのであり、もし日本の官僚の腐敗が金銭がらみの腐敗からわりと自由であるならば、この「潜在的経済力」の由来を究明しておく必要がある、というのが猪木説である。
特殊法人（猪木氏の本では触れられていないが公益法人）は、事実上、日本の官僚機構の内部組織であり、そこへの人材配置や報酬もキャリア官僚の経済的報酬構造の一部をなす、というのが猪木説の核心部分である。
そして、特殊法人などへの「天下り」の合理性をなすふたつの理論的支柱として、１）天下りで高年齢層の早い退職（実際には特殊法人は内部組織とみなされるので人材の再配置でしかない）を促す若年層の官僚の早い昇進と権限の委譲をスムーズにするので官僚組織の活性化をうながす、２）天下りの選任と配置は、省庁在任中の業績をもとに行われるので、天下りはその在任中の成果への「送れて支払われた報酬」という側面をもつ。これは他方で在任中の省庁間、職位間の小さな報酬構造を成立させながらやる気を引き出すシステムとしても機能している。
もちろん猪木氏は、天下りの負の側面、①官僚と民間企業との癒着＝規制を利用したレントの収奪、②天下り先機関のプロパー職員のやる気の喪失などにも注意を払っている。
ところで以上をふまえると今般の公務員制度改革は、成果主義的要素を強めることで、キャリア官僚の「遅れて支払われる報酬」を解消する方向と考えられること、また天下りのしがたさから早い昇進と権限の委譲にはマイナスであるがその分を成果主義的な評価で補う必要があること、が指摘できるように思える*2。また天下り規制を強めることは、天下りが一部になっていた民間企業と官僚組織との人材配置のバランスを代替するために、官民交流を文字通りだけではなく実体としても政府が担う必要がでてくる。
これら一連の改革の方向は、潜在的経済力の顕在化と猪木氏にならえば表現することが可能だろう。ところで新人材バンクのような発想はそれまで各省庁が独自に担ってきた情報の分権化をどのように一元化で代替することができるか、という問題だろう。これについてはままある説明としては情報の利用の面から非効率性が高まる可能性はあるのかもしれない。
*1:ところでマンキュー先生は、『マンキュー経済学』の中で、経済学を教えることはあまりにも面白いので、経済学の教授が何らかの賃金を得ているのは驚きだ！ と書いている。これが世間の見方にならないことを祈ろう 笑
*2:なお年功序列・長期雇用の民間企業とややこの場合異なるのだが、わずかな報酬の格差が煽る競争システムが民間企業と同様にキャリア官僚の内部市場にも作用しているかは、猪木説に立てばかならずしもそうとはいえない。なぜなら顕在化しているわずかな格差は同じでも、事実上在任期間中の業績が天下り先決定時に作用するために、これは潜在的経済力の大きな格差をめぐる内部組織内の競争システムといえるからである
